Transparence salariale : êtes-vous prêts pour 2026 ?

Donner des informations sur le salaire très tôt dans un processus de recrutement accroît les chances de réussir celui-ci. Une étude montre que la France a beaucoup progressé, dans son affichage des salaires, et est plutôt bien placée en Europe sur le sujet.

Mentionner un salaire apporte plus de candidatures

Une offre d’emploi qui mentionne une fourchette de salaire obtient 25% de candidatures en plus, par rapport à une offre sans information sur le sujet, montre une enquête de PageGroup et Indeed publiée début avril 2025. Les jeunes, surtout, reculent devant un recrutement qui ne pratique pas la transparence salariale.

‍« Pour une entreprise, ne pas donner d’indication de salaire quand ses concurrents le font, va rendre ses recrutements plus compliqués. »

‍La concurrence sera d’autant plus forte que la pratique se répand. « Avec plus des 50% des offres d’emploi qui mentionnent des informations salariales en 2025, la France a beaucoup progressé », note-t-on chez Indeed France. En 2019, seules 20% des offres parlaient de salaire. Si elle fait toujours moins bien que le Royaume-Uni, champion en la matière avec 70% des offres annonçant la couleur salariale, la France fait beaucoup mieux que l’Allemagne, dont 16% seulement des offres d’emploi donnent des informations sur la rémunération. Mais en Allemagne, de nombreuses offres renvoient aux conventions collectives pour connaître les salaires proposés, rappellent les auteurs de l’étude.

Transparence des salaires : un virage obligatoire à anticiper

La directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations impose aux États membres, dont la France, de transposer ces nouvelles règles dans leur droit national d’ici juin 2026. À cette échéance, toutes les entreprises de plus de 250 salariés devront répondre à des obligations précises visant à réduire les inégalités salariales, en particulier entre les femmes et les hommes. La volonté est d'abolir les écarts de rémunération genrés, les femmes ayant un salaire brut horaire 13% inférieur en moyenne à celui des hommes en 2022 dans l’Union européenne. Une forme de révolution pour les entreprises françaises, où parler d’argent et de rémunération demeure un tabou encore bien ancré.

Une révolution culturelle encore sous-estimée

En France, les entreprises tardent à se mobiliser. Selon une étude de novembre 2024 de SD Worx, si un tiers des employeurs identifient la transparence salariale comme un enjeu majeur à venir, près de la moitié (47%) n’a encore engagé aucun plan d’action. Certains se reposent sur l’arsenal existant (index de l’égalité professionnelle, loi Rixain), estimant l’effort à fournir limité. Mais les exigences de la directive sont plus poussées.

Dès que la loi entrera en vigueur, les salariés pourront demander à leur employeur le montant du salaire médian des personnes occupant le même poste. Or 44% des salariés pensent qu’ils sont payés différemment des autres. 6 sur 10 craignent de découvrir qu’ils sont moins bien payés que leurs collègues à poste équivalent. 54% affirment qu’une telle découverte pourrait les amener à démissionner.

Ce que prévoit la directive

Dès 2026, les entreprises de plus de 250 salariés (puis de plus de 100 salariés à partir de 2031) devront :

• Communiquer aux salariés qui en font la demande le salaire moyen des collègues occupant des fonctions équivalentes ;
• Publier les écarts de rémunération femmes-hommes. Tout écart injustifié supérieur à 5 % devra faire l’objet d’un plan correctif ;
• Mentionner des fourchettes salariales dans les offres d’emploi ;
• Interdire toute question relative au passé salarial des candidats ;
• Justifier les niveaux de rémunération selon des critères objectifs et non sexistes.

En cas de contentieux, la charge de la preuve reposera désormais sur l’employeur, qui devra démontrer l’absence de discrimination.

5 étapes pour se mettre en conformité

Face à ces évolutions, une feuille de route en cinq temps peut guider les entreprises :

1. Clarifier les obligations légales : connaître les exigences propres à son secteur et s'assurer du respect des minima conventionnels.
2. Formaliser une grille salariale : structurer les niveaux de rémunération selon les postes, compétences et responsabilités, et appuyer les NAO sur des bases objectives.
3. Contrôler et corriger les écarts : auditer annuellement les écarts de rémunération, les documenter, les justifier, et le cas échéant, prévoir un budget de rééquilibrage.
4. Renforcer la communication interne : expliciter les critères de progression salariale et intégrer la transparence dans les pratiques managériales quotidiennes.
5. Assurer une veille réglementaire active : mettre à jour régulièrement sa politique RH pour anticiper les ajustements législatifs.

Une opportunité pour renforcer l’attractivité employeur

Au-delà de l’obligation légale, la transparence salariale devient un levier stratégique de confiance, d’équité et d’engagement. Elle peut contribuer à fidéliser les talents, améliorer la marque employeur et prévenir les risques juridiques. Pour cela, une action proactive s’impose dès 2025, dans un dialogue renforcé entre directions RH, partenaires sociaux et managers.

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