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Développée par William MARSTON, la méthode DISC® part du principe que chacun de nous voit le monde différemment, à sa façon et que, de ce fait, chacun communique et se comporte d’une manière qui lui est propre. Ce constat basé sur l’observation du comportement des individus est universel et unanimement admis, et pourtant nous répétons tous la même erreur de communication. Nous avons la fâcheuse tendance à parler aux autres comme nous aimerions qu’ils nous parlent, or l’idéal serait de leur parler comme ils aimeraient que nous leur parlions. Dans cette optique, s’adapter à son interlocuteur devient comme une évidence. Et pour cela, le profilage DISC est un excellent outil.
Mieux comprendre les mécaniques comportementales
Chaque personne est singulière, chacun à sa propre perception du monde et nous l’avons bien compris.
L'approche DISC/NOVA part du principe que chacun de nous voit le monde différemment, à sa façon et que, de ce fait, chacun communique et se comporte d’une manière qui lui est propre. Ce constat basé sur l’observation du comportement des individus est universel et unanimement admis.
Pourtant, nous répétons tous la même erreur de communication :
Nous avons la fâcheuse tendance à parler aux autres comme nous aimerions qu’ils nous parlent or l’idéal serait de leur parler comme ils aimeraient que nous leur parlions.
Dans cette optique, s’adapter à son interlocuteur devient comme une évidence. Et pour cela, il est utile d'avoir recours à son profil DISC/NOVA.
Pourquoi utiliser la méthode DISC/NOVA en milieu professionnel ?
Il ne s’agit en aucun cas d’un test de QI ni un test d’aptitude, de santé mentale, ou encore un quiz vous disant si vous êtes une bonne personne ou non. Cet outil ne vous juge pas, au contraire, il décrit les comportements humains dans de nombreuses situations ; le stress, les défis et challenges, les crises, les procédures, etc.
Une parfaite connaissance de son propre profil et de celui de ses interlocuteurs vous apporte :
- Un meilleur développement des talents
- Une facilité à gérer les conflits et problèmes relationnels
- Une communication interne plus efficace, à l’écrit comme à l’oral
- Une adaptation de la constitution d’une équipe en fonction du contexte
- Une distribution efficace des missions selon leurs types, les objectifs, les besoins et les contraintes
Les grands principes de la méthode DISC/NOVA
Chaque couleur du DISC/NOVA représente un style de besoin.
Dominant [ROUGE]
On associe souvent le dominant à la couleur rouge pour le feu, l’urgence... mais aussi à la force, à la franchise.
Le dominant se situe en haut à droite du disque. Il [elle] aime foncer et aller droit au but sans s’encombrer de petits détails, tout en ayant une vue d’ensemble. De même, c’est une personne franche qui ne tourne pas autour du pot, parfois un peu trop même, ce qui peut mettre mal à l’aise son interlocuteur.
Il aime la compétition. C’est un passionné de challenges, il se donne les moyens d’y arriver et d’atteindre ses objectifs en gérant les obstacles autant techniques que humains et peut même en devenir méchant sans s’en rendre compte.
Il aime moins la routine des tâches répétitives, il les effectuera mais sans entrain.
Le dominant aime se faire remarquer, il parle fort. Deux dominants qui se parlent donne l’impression qu’ils se crient dessus. Mais pour eux tout va bien, ils discutent simplement… Le dominant parle vite. Une pause dans une phrase signifie que c’est à son tour de parler. Il est tourné vers l’action. Il aime que ça avance, que ça bouge. Il préfère avancer et se tromper que de rester immobile. D’ailleurs, en cas d’erreur, il les reconnaît sans problème et peut même prendre des décisions avec très peu de cartes en main. Il aime le risque, essayer, prendre des initiatives.
Influent [JAUNE]
On associe souvent l'influent à la couleur jaune : le soleil, la joie... mais aussi à la passion, l’enthousiasme.
L’influent est en bas à droite du disque. Il [elle] est très enthousiaste, motivé et le transmet à son entourage. Il a une aptitude à entraîner ses interlocuteurs avec lui, dans ses idées, ses projets. Il monte facilement en compétence et aime la nouveauté. Il s’enjoue très vite dès qu’une nouveauté arrive mais a tendance à vite laisser pour acquis la précédente.
Il possède un réseau qu’il entretient. Soucieux du bien-être de ses collègues, il nous mettra en relation avec la personne qu’il faut en cas de problème. Cependant il délègue beaucoup et a parfois du mal à comprendre que, lorsqu’on lui confie une tâche, c’est lui qui doit l’effectuer. Il a d’ailleurs du mal à les finir.
Il aime travailler en équipe. Il connaît parfaitement les gens avec qui il mène des projets. Il est adepte de la machine à café pour parler et refaire le monde avec ses collègues car il est sociable et a le contact facile.
Il aime moins la solitude. Il aime briller aux yeux des autres, il veut plaire, recevoir des compliments et être un modèle, être le centre d’attention. Il ne supporte pas d’être seul ou ignoré. Un influent laissé trop longtemps seul le vivra mal.
L’influent est à l’affut des tendances et possède le dernier gadget « must have ». Il s’adapte à chaque environnement et est toujours apprêté de manière à ne pas passer inaperçu. On reconnaît notamment le profil typique des commerciaux et VRP, sans que cela ne l’empêche d’exceller dans beaucoup d’autres domaines.
Stable [VERT]
On associe souvent le stable à la couleur verte : le calme, la nature... mais aussi à la générosité, l’humilité.
Le stable est en bas à gauche du disque. Il [elle] parle doucement et n’intervient pas souvent. Mais quand il le fait, c’est pertinent et lorsqu’il prend la parole en réunion, les participants se taisent. Selon lui, il ne sert à rien de hausser le ton. Il n’utilise pas de gestuelle lorsqu’il parle mais garde plutôt les mains dans ses poches.
Il aime la relation avec les gens. Le stable aime apprendre à connaître les personnes avec qui il travaille et aime prendre soin d’eux.
Il aime moins le stress. Il a besoin de temps pour assimiler et analyser l’information afin d’agir de manière calme et modérée. La pression le bloque, il ne le montrera pas mais le vivra en réalité, très mal.
Le stable est très soucieux du bien-être des autres, de son équipe et la fait même passer avant lui. Il ne sait pas dire non. Il est humble et n’aime pas être mis sur un piédestal ou recevoir des compliments surtout en public. Cela le fait rougir. Cependant, il aime qu’on adresse des compliments à son équipe. Le stable est fort, il encaisse les coups mais montra sur ses grands chevaux si l’on dépasse les limites ou si l’on s’en prend à un membre de son équipe. S’il s’énerve, c’est pour une bonne raison et les conséquences n’en seront pas moindres.
Conforme [BLEU]
On associe souvent le conforme à la couleur bleue : la mer, le calme... mais aussi à la lucidité, au perfectionnisme.
Le conforme est en haut à gauche du disque. Il [elle] est réfléchi[e] et a besoin qu’il y ait une logique pour adhérer à une décision. N’importe laquelle tant qu’il y en a une. Et si c’est la sienne, c’est encore mieux. Les conforme sont aussi les champions pour voir quand quelque chose ne fonctionnera pas, ils détectent et présentent s’il y a une faille.
Il aime les détails. Il est perfectionniste et envoie des emails très complets et détaillés. Il aime avoir un maximum d’informations afin de mener à bien voire à la perfection ses missions et projets.
Il aime moins travailler en équipe. Le conforme travaille seul et aime avoir son bureau. Il n’apprécie pas de travailler avec les autres, qui le retardent souvent.
Le conforme a peur de l’erreur. Le simple fait d’y penser le paralyse et a d’ailleurs du mal à prendre des décisions par peur de se tromper. Pour prendre une décision, il a besoin d’avoir toutes les cartes en main pour être sûr de lui. Il ira même jusqu’à retarder les échéances s’il a des doutes. Pour autant, le conforme ne se trompe jamais et si cela arrive, il en sera dévasté mais ne le montrera pas. Il est respectueux des règles et des procédures. On reconnaît notamment le profil typique des comptables et administratifs, sans que cela ne l’empêche d’exceller dans beaucoup d’autres domaines.
Un rappel important
Il ne s'agit surtout pas de simplifier et de mettre les personnes dans des cases !
Chacun est un assemblage complexe, issu de son éducation et de son parcours de vie. L'approche DISC/NOVA permet de rendre plus facilement lisible et compréhensible les comportements observables, avec une représentation sous forme de couleurs.
Un profilage DISC/NOVA s'accompagne toujours d'un débrief personnel approfondi, afin d'apporter toutes les nuances nécessaires à la compréhension de ses propres mécaniques comportementales, et de les situer dans le contexte de chaque personne.
De nos jours, une vague croissante de salariés exprime ouvertement son désengagement, non seulement à travers des discussions informelles ou des enquêtes internes, mais aussi sur des plateformes publiques comme TikTok, où ils partagent leurs frustrations et cherchent du soutien au sein de communautés virtuelles. Cette tendance soulève une question cruciale : pourquoi tant de travailleurs perdent-ils leur motivation ?
Les facteurs de la démotivation au travail
La perte de motivation au travail est un phénomène multifactoriel, influencé par des aspects internes à l'individu, des facteurs externes liés à l'environnement de travail, et l'impact des relations interpersonnelles.
Manque de reconnaissance et valorisation des efforts
Un des principaux moteurs de la motivation au travail est la reconnaissance. Lorsque les efforts ne sont pas reconnus ou valorisés, les salariés peuvent se sentir négligés et sous-estimés, ce qui réduit leur engagement et leur désir de s'investir. Cela peut être particulièrement démoralisant dans des environnements où les récompenses (promotions, augmentations) semblent arbitraires ou non méritées.
Absence de perspectives de développement personnel et professionnel
Le développement de carrière est crucial pour la motivation des employés. Un manque de possibilités de formation, de progression de carrière ou de défis stimulants peut conduire à une stagnation professionnelle, poussant ainsi les employés à perdre l'intérêt pour leur travail actuel.
Pour bien connaître le sujet, c'est particulièrement le cas par exemple pour les métiers de l'assistanat administratif dans les entreprises où trop peu de structures sont enclines à valoriser des assistants salariés qui, pourtant, sont des pièces essentielles de la vie des équipes et de l'entreprise. D'où la croissance rapide du marché des assistants virtuels (des assistants et assistantes virtuelles qui choisissent de quitter le salariat et vendre leur expertise et services à leur compte en créant leur entreprise).
Conditions de travail et environnement
Les conditions matérielles de travail, telles que l'équipement, les installations et même l'ergonomie des espaces de travail, jouent un rôle significatif dans la motivation des employés. Par exemple, une étude récente sur le secteur de la tech a montré que des espaces de travail mal adaptés contribuent à une baisse de la productivité et de la satisfaction au travail.
Changements organisationnels et manque de communication efficace
Les restructurations fréquentes, les changements de politique interne ou les fusions et acquisitions peuvent engendrer une incertitude et une confusion parmi les salariés. Si ces changements ne sont pas bien communiqués, ils peuvent miner la confiance et la motivation des employés, qui se sentent souvent laissés pour compte dans le processus décisionnel.
Influence des relations interpersonnelles
Impact des dynamiques d'équipe et du management sur la motivation
La qualité des relations interpersonnelles au travail est cruciale. Un management inadéquat, caractérisé par un manque de soutien, de feedback constructif ou une communication déficiente, peut sérieusement impacter la motivation des équipes. De même, des conflits non résolus ou une mauvaise cohésion d'équipe peuvent contribuer à un environnement de travail toxique.
Exemples de situations typiques affectant la motivation
Considérons le cas d'une équipe de vente dans une grande entreprise de distribution. Si le manager adopte un style de leadership autoritaire sans prendre en compte les idées de son équipe, cela peut entraîner une baisse de motivation significative. Un autre exemple peut être trouvé dans les services de soins de santé, où une communication défaillante entre les différents niveaux de personnel peut affecter non seulement la motivation, mais aussi la qualité des soins prodigués.
Les avantages pour les salariés ?
Dans le contexte actuel où de nombreuses start-up cherchent à attirer et à retenir les talents grâce à divers "perks" ou avantages supplémentaires (comme les salles de jeux, les repas gratuits, ou les horaires flexibles), il est essentiel de reconnaître que ces éléments, bien que séduisants, ne constituent pas une solution durable à la démotivation au travail. Bien que ces avantages puissent initialement améliorer la satisfaction au travail, ils ne remplacent pas les fondements d'un environnement de travail équitable et inclusif.
L'illusion des "perks" en tant que solution à la motivation
Les avantages supplémentaires peuvent souvent donner l'impression de valoriser les employés, mais s'ils servent à masquer des problèmes plus profonds comme un manque de reconnaissance véritable, des perspectives de carrière limitées, ou un management déficient, leur efficacité sera de courte durée. En effet, une fois l'attrait de la nouveauté dissipé, les lacunes structurelles et relationnelles de l'organisation peuvent ressurgir, affectant à nouveau la motivation des employés.
Au lieu de se reposer sur ces artifices, les organisations gagneraient à investir dans la création d'un environnement de travail véritablement inclusif et juste. Cela implique de développer une culture d'entreprise où chaque employé se sent écouté, respecté et valorisé pour ses contributions uniques. Il s'agit de mettre en place des politiques de gestion des talents qui favorisent l'équité, la transparence dans les promotions et les récompenses, et un développement professionnel qui répond aux aspirations de chaque individu.
En somme, bien que les "perks" puissent être attrayants et contribuer à un environnement de travail agréable, ils ne doivent pas être utilisés comme un substitut aux pratiques de gestion fondamentales qui soutiennent la motivation à long terme. Un engagement sincère à créer un cadre de travail soutenant et équitable est crucial pour maintenir une motivation durable et profonde parmi les employés.
Comment alors inverser la tendance et ré-engager les salariés au travail et à la mission de l'entreprise ?
Pour inverser la tendance de la démotivation au travail, il est crucial de mettre en place des stratégies ciblées qui répondent aux besoins identifiés précédemment. Ces stratégies doivent non seulement redynamiser les salariés, mais aussi s'inscrire dans une démarche durable de développement professionnel et personnel.
Création de programmes de développement professionnel personnalisés
Chaque employé possède des aspirations et des compétences uniques, et répondre à ces besoins individuels peut grandement améliorer leur engagement. Les programmes de développement professionnel personnalisés peuvent inclure des formations spécifiques, des parcours de carrière adaptés, et des opportunités de mentorat. Ces initiatives montrent aux employés que l'entreprise investit dans leur avenir, ce qui peut revitaliser leur motivation.
Techniques de feedback constructif et régulier
Le feedback est essentiel pour le développement professionnel, mais son impact dépend de la manière dont il est donné. Un feedback constructif et régulier aide les employés à comprendre ce qu'ils font bien et ce qu'ils doivent améliorer. Cela leur permet de se sentir valorisés et de voir un chemin clair vers le progrès. Les sessions de feedback devraient être des dialogues ouverts où les employés se sentent en sécurité pour exprimer leurs opinions et discuter de leurs défis.
Rôle des leaders dans la motivation des équipes
Les leaders jouent un rôle crucial dans la définition du ton et de la culture de l'organisation. Un leadership inspirant implique de montrer l'exemple, de communiquer une vision claire, et de soutenir les employés dans leur développement. Les leaders efficaces sont ceux qui encouragent l'autonomie tout en étant disponibles pour guider et soutenir leurs équipes.
En l'espèce, Vincent Lenhard exprime très bien la notion de "leader ressource". Vincent Lenhardt définit le "leader ressource" comme un leader qui se positionne principalement comme un facilitateur pour son équipe, plutôt que comme un directeur autoritaire. Ce type de leader met l'accent sur le développement et l'autonomisation de ses collaborateurs, en leur fournissant les outils et le soutien nécessaires pour qu'ils atteignent leurs objectifs. Il crée un environnement propice à la croissance personnelle et professionnelle, favorisant ainsi un engagement durable et profond de la part des employés.
Du SAV aux SABE, un parcours vers les services à forte valeur ajoutée
Le terme « SAV » est encore trop souvent, dans près de 70% des cas selon la dernière étude nationale réalisée par Service&Sens, considéré de manière restrictive, comme un « mal nécessaire ». On pense immédiatement à ce service en tant que fonction technique, appelée communément le « service SAV ». Mais cette définition est loin d’être exhaustive. Suivant les entreprises, la « fonction SAV » peut concerner un périmètre d’intervention très limité ou au contraire couvrir l’ensemble des différents types de prestations de services, selon l’activité et la taille de l’entreprise, ou son mode d’organisation.
En définitive, la notion de « SAV » doit être étudiée au cas par cas, dans la mesure où chaque entreprise la perçoit différemment. La performance du SAV se définit par l’atteinte des objectifs de chiffre d’affaires, de marge, de satisfaction et de fidélité des clients, d’image de marque et de recommandation.
Trop souvent (encore) cantonné aux aspects techniques de sa fonction (réparer, dépanner, échanger, livrer, mettre à jour…), le SAV n’est pas exploité pour ce qu’il devrait être : un outil puissant de génération de lien avec les clients, de marges, d’innovations et de fidélisation.
A tel point que, depuis 2012, nous proposons de changer cette dénomination « SAV » en « SABE », pour Services Associés aux Biens d’Equipement. Service&Sens vous accompagne dans cette démarche, avec une approche de l’optimisation interne et de marketing des services associés.
Facturer des prestations de services à un client dépend véritablement de la volonté de l’entreprise. Développer un SAV nécessite que ce soit un projet stratégique de l’entreprise, et non pas la volonté d’une poignée de personnes. L’ensemble de l’entreprise doit œuvrer dans ce sens.