Engagement des salariés en chute libre

Engagement en chute libre, managers en détresse

Le rapport Gallup 2025 dresse un constat préoccupant sur l’état du monde du travail. À l’échelle mondiale, seulement 21 % des salariés se déclarent engagés dans leur travail, un recul de deux points par rapport à l’année précédente — une chute équivalente à celle observée pendant les confinements liés au COVID-19. Cette désaffection touche particulièrement les managers, dont l’engagement a baissé de 30 % à 27 %, un indicateur lourd de conséquences pour la performance collective.

Le phénomène n’est pas anecdotique : 70 % de l’engagement des équipes dépend directement de celui de leur manager. Or, ces derniers se retrouvent au cœur d’injonctions contradictoires : gérer des équipes post-pandémie, répondre à des restructurations, intégrer l’intelligence artificielle, tout en maintenant la motivation et le lien humain. Les jeunes managers (moins de 35 ans) ont vu leur engagement chuter de 5 points, les femmes managers de 7 points. Leurs témoignages traduisent une grande fatigue psychologique et un sentiment d’abandon.

Cette dégradation de l’engagement se répercute aussi sur le bien-être personnel. En 2024, seulement 33 % des salariés se disent "épanouis dans la vie", un recul après plusieurs années de progression. Une fois encore, les managers paient le prix fort : leur niveau de bien-être a baissé de 5 points (et jusqu’à 7 points pour les femmes), alors que les contributeurs individuels s’en sortent légèrement mieux.

Le lien entre engagement professionnel et bien-être personnel est clair : la moitié des salariés engagés se sentent également épanouis dans leur vie, contre seulement un tiers chez les non-engagés. À l’inverse, le stress, la tristesse ou la solitude sont plus fréquemment ressentis chez ceux qui ne se sentent pas impliqués dans leur travail.

Les émotions les plus fréquemment ressenties

Les émotions négatives les plus couramment ressenties par les salariés en 2024, avec en tête le stress (40 %), suivi de la tristesse (23 %), la solitude (22 %) et la colère (21 %).

Des pistes d'action

Mais le rapport ne se contente pas de tirer la sonnette d’alarme. Il propose des pistes concrètes d’action, en particulier autour du rôle du manager, levier central du changement.

Trois actions sont recommandées :

1. Former systématiquement les managers : aujourd’hui, seuls 44 % ont reçu une formation à leur rôle. Or, une simple formation réduit de moitié le risque de désengagement actif.
2. Développer des compétences de coaching : cela peut améliorer de 20 à 28 % leur performance, avec des effets durables sur l’engagement des équipes.
3. Investir dans leur bien-être : avec une politique de développement continue, le taux de managers "épanouis" passe de 28 % à 50 %.

Enfin, Gallup estime que si le monde du travail atteignait un niveau d’engagement comparable à celui des meilleures entreprises, cela représenterait un gain de 9 600 milliards de dollars pour l’économie mondiale, soit 9 % du PIB mondial.

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