webleads-tracker

Lorsqu’une lampe ne fonctionne pas, peut-être est-ce simplement l’ampoule qui est grillée. Autrement, vous pouvez vous rendre à la cave vérifier si les plombs n’ont pas sauté. Ou bien descendre au village voir si tout le réseau électrique n’est pas en panne. C’est la même chose pour le télétravail : lorsqu’il ne fonctionne pas, vous pouvez chercher l’explication à différents niveaux ! Ce sont les 7 étages de la pyramide du télétravail.

Le problème se situe rarement au niveau où il est exprimé. En coaching, nous distinguons 7 niveaux logiques qui s’imbriquent et permettent de situer et traiter le problème :

  1. l’environnement : ce qui nous entoure, le résultat extérieur de ce que nous vivons
  2. les comportements : comment nous agissons (ou n’agissons pas)
  3. les capacités : ce dont nous sommes capables
  4. les croyances : ce que nous pensons être vrai
  5. les valeurs : ce qui est important pour nous
  6. l’identité : qui nous sommes
  7. la mission : pour quoi nous agissons.

Par définition, il s’agit d’un changement d’environnement de travail. Donc tout porterait à penser que la problématique se situe, et doit être réglée, au niveau de l’environnement. En réalité, tous les autres niveaux peuvent être concernés !

Les situations et les perceptions sont aussi nombreuses que vos collaborateurs. C’est pourquoi, plutôt que de vous dicter des solutions toutes faites, nous vous invitons à vous poser les bonnes questions, à chaque étage de la psychologie du travail.

1. Questions à vous poser concernant l’environnement
  • Disposez-vous d’une pièce de travail dédiée ?
  • Y a-t-il du bruit autour de vous ?
  • La pièce où vous travaillez est-elle agréable ?
  • Êtes-vous régulièrement interrompu·e ?
  • Les autres personnes de la maison soutiennent-elles votre travail ?
  • Disposez-vous d’un ordinateur performant ?
  • Disposez-vous d’une bonne lumière ?
  • Disposez-vous d’un bon siège ?
  • Disposez-vous d’un espace de rangement ?
  • Disposez-vous des logiciels et applications nécessaires à votre travail ?
  • Avez-vous accès à l’intranet ?
  • Avez-vous accès à la documentation de l’entreprise, nécessaire à votre travail ?
  • Disposez-vous de moyens de communication performants ?
  • Le coût des communications et du matériel est-il supporté par l’entreprise ?
  • Avez-vous accès à vos collègues ?
  • Avez-vous accès à votre manager ?
  • Avez-vous accès à vos clients ?
  • Avez-vous accès au support (help desk) ?
  • La frontière de votre espace de travail et de votre espace de vie est-elle marquée ?
  • Qu’est-ce que vous gagnez à travailler chez vous ?
  • Qu’est-ce que vous perdez à travailler chez vous ?
  • Quels sont les 3 plus grands désavantages de l’environnement de travail chez vous ?

En réalité, à chacune de ces questions, il faudrait en rajouter une deuxième : « Est-ce un problème pour vous ? ». Et si oui : « En quoi est-ce un problème pour vous ? ».

En effet, une même situation peut poser ou non un problème pour la personne. Et ce, pour des raisons qui peuvent varier ! Par exemple, le fait de travailler dans la pièce commune de la maison peut être perçu comme un problème ou non.

Les uns apprécieront de travailler dans le divan avec du mouvement autour d’eux (comme j’adore, pour ma part, travailler avec mon ordinateur portable, en ville, dans des tavernes parfois mouvementées). D’autres personnes en seront, au contraire, complètement perturbées. C’est le cas de mon épouse, qui a besoin d’un silence total.

Comme évoqué dans la séquence de coaching en début d’article, un problème d’environnement peut nous amener à des questions sur les comportements et sur les capacités. Par exemple, si vous êtes souvent interrompu·e dans votre travail, avez-vous adopté les comportements qui vous permettraient qu’il en soit autrement ?  Avez-vous négocié les règles de cohabitation et avez-vous communiqué vos plages de travail ? Ou en termes de capacités : avez-vous la capacité de vous concentrer dans un endroit où il y a un peu d’agitation ? Avez-vous la capacité de faire abstraction du bruit ambiant ?

2. Questions à vous poser concernant les comportements
  • Entretenez-vous le lien avec vos collègues ? Et avec vos clients ?
  • Dites-vous « bonjour », « bon appétit » et « bonne soirée » à vos collègues ?
  • La fréquence des échanges a-t-elle changé ?
  • Les moments et la durée des interactions sont-ils clairement définis ?
  • Avez-vous maintenu des habitudes de travail (comme des réunions à heure fixe) ?
  • Avez-vous installé de nouvelles habitudes ou de nouveaux rituels ?
  • La tonalité et l’humeur des relations de travail a-t-elle évolué ?
  • Vos exigences et celles de vos collègues ont-elles évolué ?
  • Vers plus de tolérance et de laxisme, ou bien vers plus de pression ?
  • Le travail à domicile a-t-il une incidence sur vos relations familiales ?
  • Parvenez-vous à maintenir des horaires structurés ?
  • Votre façon de travailler est-elle différente ?
  • Comment gérez-vous les pauses de travail par rapport à d’habitude ?
  • En quoi le télétravail a-t-il modifié les comportements ?
  • Est-ce positif ou négatif, selon vous ?
3. Questions à vous poser concernant les capacités
  • Avez-vous la capacité de vous concentrer sans vous laisser distraire ?
  • Avez-vous la capacité de structurer votre temps de manière autonome ?
  • Avez-vous la capacité de vous motiver à travailler ?
  • Avez-vous la capacité de maintenir la relation avec vos collègues ?
  • Avez-vous la capacité de travailler seul·e pendant plusieurs heures ?
  • Êtes-vous à l’aise dans la communication à distance (chat, e-mail, vidéoconférence)
  • Quelles capacités vous manquent pour bien travailler à domicile ?

Et si vous êtes manager :

  • Parvenez-vous à diriger vos collaborateurs sans être intrusif ?
  • Parvenez-vous à planifier les moments en équipe sans nuire à la flexibilité ?
  • Parvenez-vous à être équitable tout en vous adaptant aux situations individuelles ?
  • Parvenez-vous à maintenir l’esprit d’équipe à distance ?
  • Quelles capacités vous manquent pour bien piloter votre équipe à distance ?
4. Questions à vous poser concernant les croyances

De multiples croyances peuvent induire le sentiment d’une incapacité à travailler efficacement depuis la maison. Par exemple :

  • « J’associe ma maison au repos »
  • « Une frontière est nécessaire entre le travail et la vie privée, pour la protéger »
  • « Si mon conjoint me voit travailler, cela va ternir notre relation »
  • « Je ne suis pas la même personne à la maison et au travail »
  • « Je grossis quand je travaille à la maison (moins de déplacements et grignotage) »
  • « Mon carburant, c’est rire avec les collègues »
  • « Je travaille en excès pour être certain·e qu’on va voir que j’ai travaillé »
  • « On travaille mieux au bureau »

Et vous ? Quelles sont vos croyances à propos du télétravail ?

Lors de nos coachings, nous utilisons des techniques très efficaces pour identifier les croyances, les questionner et, s’il y a lieu, accompagner la personne à les déconstruire et les remplacer par des alternatives plus efficaces.

Par exemple, « Je grossis quand je travaille à la maison » pourrait finalement devenir « A la maison, davantage qu’au bureau, j’ai la possibilité de faire plusieurs pauses fitness sur la journée et de perdre du poids, tout en améliorant mes capacités de concentration ». Adopter cette nouvelle croyance va me faire du bien et va permettre de faire sauter un frein inconscient au télétravail.

5. Questions à vous poser concernant les valeurs

Certaines valeurs peuvent entrer en conflit avec le concept du télétravail. Par exemple :

  • l’intimité : chez moi, c’est chez moi, c’est ma grotte… alors les réunions en Zoom sur mes photos de voyage et mes statuettes érotiques, c’est BOF !
  • la technophobie : j’ai toujours détesté même le téléphone, moi, si on veut me dire quelque chose, c’est en face !
  • l’équité : est-ce que vous payez mes cafés à la maison ?
  • la ponctualité : la souplesse, cela vous plait peut-être, mais moi PAS !
  • la liberté : alors pour vous, le télétravail c’est m’obliger à m’enfermer dans mon studio ? …et pourquoi donc je ne travaillerais pas sur la plage de Bora-Bora ?
  • l’égalité : bien sûr que Roger ne se plaint pas du télétravail… dans son penthouse avec jacuzzi, moi je veux bien aussi télé-travailler !

A nouveau, ce ne sont que des exemples. Nos valeurs et ressentis sont personnels, mais ils influent considérablement sur notre rapport au travail.

6. Questions à vous poser concernant l’identité

Des valeurs à l’identité, il n’y a qu’un pas. Voici quelques exemples de façons de définir son identité, susceptibles d’entrer en conflit avec l’idée du télétravail :

  • Je SUIS sociable : j’aime être entouré·e d’êtres humains
  • Je SUIS urbain : j’aime travailler en ville
  • Je SUIS entier : c’est soit le travail, soit la maison
  • Je SUIS paresseux : si on n’est pas derrière moi, je ne bouge pas
  • Je SUIS de l’ancienne école : j’ai toujours travaillé dans un bureau, ce n’est pas maintenant que je vais changer !
7. Questions à vous poser concernant la mission

Le sens que vous octroyez au travail au-delà de vous-même peut influencer votre posture face au télétravail :

  • « Les patrons et les entreprises nous exploitent, nous, modestes travailleurs… alors dès que le manager a le dos tourné, pourquoi est-ce qu’on se bougerait pour remplir leurs poches ! » (mission : défense du prolétariat)

Mais l’effet peut tout aussi bien être favorable au télétravail :

  • « En travaillant chez moi pendant cette crise du coronavirus, je contribue à maintenir l’activité économique et à éviter le crash » (mission : sauver l’économie globale dans l’intérêt général et dans mon intérêt particulier)
  • « Si nous prouvons que nous sommes capables de travailler à distance, avec moins de déplacement et moins de pollution, nous aurons effectué une démonstration écologique sans précédent… c’est cela qui me motive à travailler à la maison… enfin changer nos comportements ! » (mission : sauver l’écologie)

En conclusion, les freins au télétravail sont loin de se limiter aux aspects logistiques. Parmi ces freins, les sondés d’une récente étude citent en priorité le refus ou la réticence du management (41%) et l’incompatibilité des fonctions ou de l’activité (37 %), l’absence de demande des salariés (24 %) et le refus ou la réticence des représentants du personnel (10 %).

Notre acceptation du télétravail et notre efficacité à le mettre en œuvre relèvent de toute une série de capacités, d’habitudes et de croyances… jusqu’aux couches les plus profondes de notre psychologie au travail et au sens que nous accordons à notre activité.

Note : Vous recherchez un accompagnement pour optimiser le télétravail sur le long terme ? Service&Sens peut vous accompagner avec une consultante QVT/RPS pour respecter le cadre légal et un consultant en management expérimenté sur le sujet.

Source : zevillage.net

Abonnez-vous à notre Newsletter !

Vous recevrez une fois par mois la Newsletter de l'Innovation par les Services et du Management Agile.

Vous êtes désormais abonné(e) à la Newsletter de Serv&Sens.

Share This