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La fonction fait moins rêver. Seuls 34 % des salariés aspirent à devenir managers. Pourtant, 84 % des personnes qui occupent ce poste ont bien l’intention de le garder dans les cinq ans à venir.

Une proportion de 51 % des 578 managers sondés par Cegos –  pour établir son baromètre « Radioscopie des managers » – répond l’être  devenus par choix. Leurs aspirations étaient alors à la fois collectives et individuelles : 53 % voulaient accompagner le développement des femmes et des hommes et les faire monter en compétence, 44 %  considéraient leur accession à une fonction de manager comme une marque de reconnaissance et appréciaient d’être gratifiés d’une meilleure rémunération, 40 % jugeaient qu’un tel poste leur donnait l’occasion d’être associés aux décisions stratégiques de l’entreprise. A noter également : 39% désiraient accompagner humainement les projets de transformation et seuls 12% souhaitaient avoir du pouvoir sur les équipes et l’organisation. Avec le recul, ces personnes interrogées s’estiment globalement satisfaites de ce choix de carrière qui leur donne de plus grandes responsabilités et une plus large autonomie. Et une proportion de 84 % entend bien continuer à exercer leur fonction dans les cinq à venir.

Reporting et partenaires sociaux

Un pourcentage pas très étonnant : le management individuel et la montée en compétences de leurs collaborateurs donnent le plus de valeur à leur fonction et 78 % des managers estiment que leur rôle répond à ces attentes. Néanmoins, ces responsables souhaiteraient ne plus avoir à établir de reporting ni à gérer les relations avec les partenaires sociaux. Ces deux aspects de leur fonction leur demandent plus de temps et d’effort  et ne leur procure pas de véritable satisfaction. Autre point de dissonance : quelque 22% mentionnent le manque de soutien de la part de la direction générale, le manque de liberté et de moyens pour accompagner leurs collaborateurs, ou encore le manque de temps comme raisons de ne plus vouloir occuper une telle fonction à l’avenir. Le dialogue en entreprise se pose pourtant en clef de voûte des ordonnances Macron réformant le Code du travail.

Entre écoute bienveillance et courage

Evidemment, selon que l’on est salarié ou manager soi-même, la fonction n’est pas perçue de la même façon. Les managers ont tendance à amplifier les reproches que leur font leurs collaborateurs : 50 % d’entre eux pensent que le manque de proximité et de disponibilité est la principale critique qui est leur faite. Alors que seuls 40 % des salariés le pensent effectivement, et que 32 % voient même leur supérieur hiérarchique comme un manager de proximité.

Autres points notables : 54% des managers considèrent qu’il est plus difficile de manager aujourd’hui qu’auparavant. Néanmoins, concernant leurs conditions de travail respectives, salariés et managers se retrouvent sur deux points : 81% des salariés et 76% des managers arrivent à maintenir un bon équilibre entre leurs vies professionnelle et privée. Et 71% des salariés et 77% des managers estiment que leur supérieur hiérarchique est à leur écoute en cas de difficultés. En revanche, si 74% des managers estiment que leur hiérarchie prend en compte leurs avis et propositions, ce n’est le cas que de 58% des salariés. Enfin, 33% des managers disent agir parfois contre leur éthique et leurs valeurs, contre 25% des salariés.

Le manager idéal ? Parmi cinq profils proposés – manager de proximité, manager métier, manager coach, manager leader et manager communicant – , c’est le premier qui est, en majorité, plébiscité par les managers et salariés. Tous s’accordent sur trois principales aptitudes qu’un bon responsable doit posséder : l’écoute, la disponibilité et l’empathie. L’une des principales difficultés est de savoir combiner exigence et bienveillance. Sans oublier le courage, qualité que les salariés attendent de leur manager.

 

Source : business.lesechos.fr

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