Un traitement contre les risques psycho-sociaux ?

Les maladies du siècle s’enchaînent

Une "maladie" plus sournoise et plus diffuse fait encore et toujours plus de ravages dans les entreprises, conséquence « des Risques Psycho-Sociaux (RPS) ».

Les risques psychosociaux du travail sont définis comme des facteurs qui sont liés à l’organisation du travail, aux pratiques de gestion, aux conditions d’emploi et aux relations sociales et qui augmentent la probabilité d’engendrer des effets néfastes sur la santé physique et psychologique des personnes exposées.

« Pour la France, le coût social du stress au travail est évalué entre 1,9 et 3 milliards €, incluant le coût des soins et la perte de richesse pour cause d'absentéisme, de cessation prématurée d'activité et de décès prématuré. (Source : INRS - étude réalisée en 2010 basée sur des chiffres de 2007) »

Détecter les mal-être, prendre le poult social, accompagner la gestion des profils perturbateurs, mettre en place des actions pour répondre aux attentes de l'inspection du travail…Beaucoup de recherches ont été menées, des études et des statistiques remplissent les armoires, avec pour seul objectif d'enrayer ce fléau.

Pourquoi se préoccuper des risques psychosociaux du travail ?

• Pour prévenir et réduire les impacts néfastes sur la santé psychologique (détresse, dépression, trouble anxieux) et la santé physique (troubles musculo-squelettiques, maladie cardiovasculaire).
• Pour répondre aux responsabilités légales en matière de santé et de sécurité du travail, qui couvre aussi la santé psychologique.
• Pour réduire les coûts de santé qui nuisent à la productivité : absentéisme, roulement de personnel, présentéisme, départs prématurés à la retraite, accidents de travail, etc.

Les facteurs les plus universellement reconnus découlent de modèles épidémiologiques

Cette liste n’est pas exhaustive et pourrait évoluer.

La charge de travail

La charge de travail réfère à la quantité de travail à accomplir, aux exigences intellectuelles requises et aux contraintes de temps à respecter dans la réalisation du travail. Elle comporte une dimension subjective: la charge de travail ressentie est aussi importante que la charge de travail demandée. Elle doit être abordée de façon globale en tenant compte de la complexité du travail réel, des demandes formelles et informelles qui sont faites aux travailleurs et travailleuses, des ressources et des outils mis à la disposition pour réaliser le travail, du temps disponible et des imprévus que l’on ne peut pas toujours prévoir et qui ont un impact sur la charge de travail.

L’autonomie décisionnelle

L’autonomie décisionnelle fait référence à la possibilité d’exercer un certain contrôle sur le travail à réaliser et la possibilité d’utiliser ou de développer ses habiletés. Un milieu de travail où l’autonomie décisionnelle est élevée, se reflète par :

• La possibilité et l’encouragement à utiliser sa créativité, à faire preuve d’initiative et à développer ses compétences pour réaliser de nouvelles tâches.
• Une marge de manœuvre pour prendre des décisions de manière autonome, pour choisir ses méthodes de travail et contrôler le rythme de travail.
• La  participation du personnel aux décisions organisationnelles qui les concernent.
• L’implication du personnel avant, pendant et après les changements organisationnels.

L’autonomie décisionnelle renvoie donc à la fois à la notion de contrôle, c’est-à-dire à la liberté de pouvoir décider comment faire son travail et d’influencer la façon dont les choses se passent dans le milieu, et à la notion d’accomplissement de soi, en référence à la possibilité d’utiliser sa créativité et d’apprendre des choses nouvelles.

La reconnaissance au travail

La reconnaissance au travail fait référence aux différentes façons de reconnaître les efforts et les réalisations, qu’il s’agisse de rémunération, d’estime, de respect, d’équité, de sécurité d’emploi, ou encore, de perspective de promotion.  La reconnaissance doit porter sur le travail (le faire) et non pas sur la personne (l’être). Les pratiques de reconnaissance doivent être authentiques pour que les personnes envers qui elles sont destinées en ressentent les effets positifs.

Le soutien social du gestionnaire et des collègues

Le soutien social du supérieur immédiat ou de la supérieure immédiate se traduit par des pratiques de gestion qui favorisent l’écoute, l’ouverture aux opinions et la disponibilité du gestionnaire pour les personnes à l'emploi. Cet indicateur fait référence à la capacité du supérieur immédiat ou de la supérieure immédiate à soutenir les personnes employées, de même que le degré de dignité, de politesse et de respect avec lequel elles sont traitées.

Le soutien social des collègues fait référence à l’esprit d’équipe, au degré de cohésion dans le groupe, de même qu’à l’assistance et à la collaboration de la part des collègues dans l’accomplissement des tâches.

Le harcèlement psychologique

Plutôt que de parler d’intimidation au travail, on préfère généralement la notion de harcèlement psychologique au travail, définie légalement. Selon la Loi sur les normes du travail, le harcèlement psychologique est « une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié ou de la salariée et qui entraîne, pour celui-ci ou celle-ci, un milieu de travail néfaste. »

Justice organisationnelle

La justice organisationnelle, c’est l’impartialité, la cohérence et la transparence dans l’élaboration et l’application des procédures ainsi que la considération des individus dans la prise de décision. Il s’agit aussi de l’équité dans les relations et dans la distribution des ressources.

L’information et la communication

L'information et la communication sont des composantes clés de l'organisation du travail qui doivent être prises en compte dans une démarche de prévention. Lorsque l’information et la communication sont adéquates, cela peut favoriser un climat de confiance. Toutefois lorsque trop peu d’information est transmise au personnel, un climat d’incertitude et de méfiance peut s’installer et il est fréquent de voir des rumeurs circuler. Une bonne diffusion de l’information, sur une base régulière, permet aux personnes d’avoir une information juste et de connaître d’avance l’évolution des changements susceptibles de modifier leur travail et de s’y préparer, de manière à en minimiser les impacts.

La prévention des problèmes de santé psychologique au travail

Les milieux de travail ont un rôle à jouer dans la prévention des problèmes de santé psychologique. Ils doivent fournir un milieu de travail sain et travailler pour réduire à la source ces risques pour la santé des travailleurs et des travailleuses. Pour ce faire, il est essentiel d’agir en prévention primaire.

L’Organisation mondiale de la santé (OMS) distingue trois types d’actions de prévention, selon le moment où elles s’appliquent. Voici ces types de prévention, leur définition tirée de l’OMS et quelques exemples de pratiques à mettre en place.

Primaire : En amont du risque de la maladie, pour éviter l’apparition de la maladie en agissant sur ses causes

• Réduction de la charge de travail
• Consultation dans les décisions
• Valorisation des efforts

Secondaire : À un stade précoce de la maladie où la prise en charge des individus peut intervenir efficacement

• Atelier sur la gestion du temps
• Formation sur la gestion du stress

Tertiaire : Pour diminuer les récidives, les incapacités et limiter les complications et séquelles d’une maladie

• Programme d’aide aux employé(e)s
• Politique de retour au travail

Les exemples sont fournis à titre indicatif seulement. Les pratiques de prévention doivent être ajustées selon le contexte de travail, les préoccupations de l’organisation et les besoins des personnes employées.

De nombreuses recherches scientifiques à travers le monde font état des effets nocifs des risques psychosociaux du travail sur la santé psychologique et physique.

‍Nous pensons avoir trouvé un traitement...

‍Très efficace, il met un terme à cette épidémie, à la condition de suivre à la lettre notre ordonnance et les prescriptions associées.

Avant toute chose, il est essentiel d'apprendre à repérer les symptômes.

Ils sont hélas nombreux et variés :

• Vos collaborateurs sont toujours en train de courir, de subir l’activité, voire dans certains cas, ils ont juste le temps de faire un travail de pompier (symptôme du pompier pyromane),
• Vous détectez des tensions ou des malaises entre plusieurs collaborateurs, au sein d’un service, ou plus grave au sein de l’entreprise (symptôme de contagion avancée),
• Vos managers sont très centrés sur l’opérationnel au point d'en oublier de manager, faute de temps et/ou de moyens (symptôme de carences vitaminiques),
• Vos collaborateurs exprimaient des idées d'amélioration du fonctionnement de l’entreprise, mais, faute d'écoute et de prise en compte, ils ont renoncé (symptôme de surdité aggravée),
• Vous devez annoncer des changements chaque année, certains projets démarrent mais n'aboutissent pas, vos collaborateurs ont perdu confiance face à l'instabilité ambiante (symptôme d'anorexie de la confiance),
• Vous entendez parler de sinistrose, de déprime, de manque d'enthousiasme (symptôme de dépression aiguë de la motivation),
• Vous observez un absentéisme croissant, des congés pour maladie assez fréquents, voire un turn-over élevé dans vos équipes (symptôme de la revendication passive)...

Si vous faites face à plusieurs symptômes, il est plus que temps de consulter.

‍Vous reconnaissez certains de ces symptômes dans votre entreprise ?

‍Dans ce cas-là, nous vous prescrivons une ordonnance à suivre scrupuleusement...

‍Accéder à l’ordonnance : je clique ici.