La motivation des salariés est devenue une préoccupation centrale dans le management des entreprises et des organisations en général. En effet, les enquêtes menées auprès des salariés ont montré que la motivation au travail a un effet sur la qualité du travail et sur l’efficacité des salariés. Elles montrent que la motivation des salariés est une condition nécessaire pour améliorer la performance économique (augmentation de la productivité) et sociale (diminution du taux d’absentéisme et du turn-over) de l’entreprise.
Être motivé, c’est avoir un objectif, faire un effort pour l’atteindre et persévérer jusqu’à ce que l’objectif soit atteint. La motivation est liée au salarié qui cherche à satisfaire ses besoins, alors que l’implication concerne l’attachement du salarié à son entreprise. Elle traduit l’adhésion du salarié aux valeurs de celle-ci. Le salarié impliqué travaille beaucoup, et plus que ce qui est attendu de lui mais il le décide lui-même. La réussite du salarié impliqué passe par la réalisation des objectifs de l’entreprise.
Il semble difficile de créer de la motivation et de l’implication sans aborder rapidement le sujet de l’augmentation de salaire… Or, s’il on y regarde de plus près, on s’aperçoit que l’argent est d’avantage un outil de stimulation plutôt que d’implication.
Si vous ne l’appliquer pas encore, voici 5 étapes pour amorcer un changement dans votre mode de management des équipes :
Première étape : Montrer de la reconnaissance
La reconnaissance alimente une source vitale d’énergie. En exprimant de la reconnaissance à leurs collaborateurs, les managers la mobilisent. Comment et quand montrer de la reconnaissance ? Deux cas de figure co-existent. Lorsqu’il s’agit de la réalisation d’une tâche, d’une mission, la reconnaissance doit suivre la bonne réalisation de cette dernière. Lorsqu’il s’agit de l’individu lui-même, la reconnaissance est inconditionnelle et son impact est plus fort. Sachez dire, régulièrement, à vos collaborateurs qu’ils ont des qualités que vous appréciez.
Deuxième étape : Prouver votre reconnaissance
Nous avons tous besoin de preuves. Même lorsqu’ils sont régulièrement encouragés, les collaborateurs peuvent demeurer méfiants quant à la sincérité des mots. Il vous faut alors être plus démonstratif, par exemple en organisant des cérémonies de récompenses (« collaborateur du mois »), des sessions de team-building, des repas de fin de projet… tout ce qui peut donner davantage de poids à des félicitations orales.
Troisième étape : Dites plus régulièrement ce que vous pensez
Trop de managers disent ce qui ne va pas et « oublient » de dire ce qui va bien. Les relations entre les managers et leurs collaborateurs se nourrissent d’échanges réguliers et constructifs. Profiter de toutes les occasions pour faire passer un message constructif à vos collaborateurs. Cette régularité contribue à étayer la mobilisation des équipes sur le long terme.
Quatrième étape : Faire monter en compétences les collaborateurs
Tous vos collaborateurs aspirent à développer leurs compétences. Apprendre est une source de plaisir et de motivation. L’implication dans un poste dépend de l’intérêt qu’en retire le collaborateur. Il est donc essentiel de favoriser la montée en compétences de ses collaborateurs pour les garder motivés. Leur permettre d’ajouter, via une formation, de nouvelles cordes à leurs arcs constitue un puissant levier de motivation. L’intérêt intellectuel qui en découle peut largement se substituer à une prime ou autre récompense financière.
Cinquième étape : Favoriser le bien-être au travail
De nombreuses études, de nombreux exemples d’entreprises performantes démontrent que plus un collaborateur est heureux dans son travail, plus il est amené à s’impliquer, à améliorer son mode de fonctionnement, à apporter des idées… Créer de vrais espaces de discussion au sein de l’entreprise, impliquer les salariés dans les décisions du service, accorder plus de confiance et d’autonomie, cultiver le vivre ensemble, rendre la ligne managériale plus accessible sont quelques pistes qui permettent aux équipes de gagner en motivation et en efficacité.
Et plus globalement : Veiller aux conditions de travail
Au delà de la rémunération, l’ensemble des facteurs « plus qualitatifs » peuvent motiver et impliquer les collaborateurs. Ces facteurs, intégrés à la gestion des hommes, peuvent ainsi valoriser une dynamique de motivation par :
– une gestion des savoirs et des compétences pour capitaliser les savoirs en les partageant (apprentissage organisationnelle avec une culture et des modes de partage des savoirs) et en les faisant évoluer (rôle de la formation) ;
– une gestion prévisionnelle des emplois et des carrières pour permettre aux collaborateurs de se projeter dans le temps en terme de métier et d’évolution de leur métier, c’est-à-dire donner un horizon et des perspectives d’évolution ;
– une organisation (temps de travail, en particulier) et des conditions de travail (dimension ergonomique, par exemple), co-élaborées avec les collaborateurs, qui facilitent l’exécution des tâches et leur efficacité.
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